第四十九节 卖弄（2/2）
是从双赢甚至是多赢的角度出发而设计的。公司每个月都耗费了大量资金在绩效考核制度之上，其目的就是鼓励广大员工为公司创造出更多的价值，把蛋糕做大；当公司的盈利水平提高了以后，分到每一位员工的蛋糕分量就会变大。我相信，只要我们广大员工劲朝一处使、共同努力，一定可以重塑福马公司过去的辉煌！”
牛小白这一番简单的动员，说得让员工们纷纷点头赞同。就连原来持对抗态度的那些老员工们，也纷纷松开了紧绷的脸，目光专注地倾听着牛小白接下来要说的内容。
牛小白翻到了下一页t，指着上面的一个饼图继续说道：“机加工车间新的绩效奖金结构将分为四个部分，5s占20，质量占20，考勤和工作纪律占20；本次绩效奖金制度调整的重点，是把产量所占的比例提升到40。”
40的比例，意味着产量的全额奖
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金将会是480块钱。对普通操作工人来说，这是一笔不少的数目了。所以那几位操作工代表、生产领班一下子就被这个数字吸引住了，纷纷把目光投向了墙上的荧光幕。
牛小白继续说道：“大家都知道，由于我们过去的绩效考核制度制定得不够细致，所以对操作工们在产量方面并没有激励作用。操作工们往往根据自己的工作状态，机台、物料的情况，结合大家以往的历史产量来决定自己当天的产出，而不是计划员所需要的产量。所以小慧经常向我抱怨：有些工作岗位，当天明明可以达到目标产量的，当产量做到差不多的时候却把机台停了下来。计划员问其原因的时候，答案居然是说担心给别人和自己以后造成产量上的压力！”
那几位操作工代表们、生产领班们都低着头偷偷地笑了，他们都知道牛小白所说的这些是真的。在福马公司的生产车间——特别是在绩效考核制度不健全的机加工生产车间——如果某个操作工一味地把产量做高，这是要犯众怒的，他身边的同事们会嘲笑、排挤、孤立他，甚至会打击、报复他。因为大家都认为，产量做得多就会付出多，人就会更累。本来大家都舒舒服服地做那么一点可以向上级交差的、大家都默认比较公允的产量意思一下就可以了，凭什么你要打破这个平衡？
牛小白一脸严肃地说道：“我们要鼓励员工多产出，多为公司创造效益，绝对不允许大家一团和气地比谁做得差；更不允许某些别有用心的员工，打击其他员工提高产量的积极性。经过与陈总经理的沟通，我决定把产量的绩效分数定义为实际产量与标准产量的比值，不再以100分为上限，上不封顶，下不封底。换句话说，产量的全额绩效奖金不再是480块钱，它只是标准产量的参考值而已。”
看着大家投来好奇的眼光，牛小白继续解释道：“我举个具体的例子来说明一下。比如说，老徐操作的那一台机床，经过工程部确认每天制作型号为f310的阶梯轴的标准产量是136根。如果老徐当天的实际产出是150根，那么他当天的分数就是110分；如果他当月的分数是110分，那么他当月的产量绩效奖金就用480块钱乘以110，也就是528块钱。”
听了牛小白的这一番解释，大家纷纷交头接耳议论着，特别是那几位生产领班。在他们之前的印象之中，牛小白要搞得这一套绩效考核制度肯定只会让员工少拿钱，不可能多拿钱的，因为大家做不到100分；没想到在产量方面，居然可以突破一百分的！也就是说，可以拿到比原来更多的钱，这真让他们兴奋不已。
不过一番议论之后，生产领班张天成提出了自己的质疑：“牛经理，这标准产量到底是怎么定的？我觉得，如果把标准产量定得过高的话，不要说让操作工超过100的产量了，甚至让他达到这个标准产量都可能有点困难。”他的这一番话，得到了在座各位生产领班、操作工代表们的认可，纷纷点头附和。
（本章完）
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